(경제경영)킴 스콧- 실리콘밸리의 팀장들

 

실리콘밸리의 팀장들, 저자에 대하여

저자는 몇 년간 베스트셀러 자리를 지킨 저서 《실리콘밸리의 팀장들》을 기반으로 직장에서 벌어지는 일을 담은 기업 교육용 코미디 시리즈이자 임원 교육 기업인 <피드백 루프(The Feedback Loop)>의 공동 창립자이다.

스콧은 드롭박스(Dropbox), 퀄트릭스(Qualtrics), 트위터를 비롯한 여러 다양한 IT 기업에서 자문을 맡았고, 애플대학교 교수로 활동했으며 그 이전에는 구글에서 애드센스와 유튜브, 더블클릭의 온라인 세일즈 및 운영 부문을 이끌었다.

또 미 연방통신위원회에서 선임 정책 자문을 맡았고, 코소보 전쟁 지역에서 소아과 클리닉을 운영하기도 했다.

모스크바에서 다이아몬드 가공 업체를 운영했으며, 소비에트컴퍼니펀드에서 애널리스트로 일했다.

프린스턴대학교를 졸업하고 하버드 비즈니스스쿨에서 MBA를 받았다.

그녀는 실리콘밸리에서 가족들과 함께 살고 있다.

 

(출처: 예스24 작가 소개)

 

실리콘밸리의 팀장들, 목차

머리말 실리콘밸리의 팀장들은 무엇이 다른가

 

1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론: 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것!

1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기

최고의 상사는 감정 노동의 달인

최고의 상사는 세 가지를 잘한다

관리, 권력이 아닌 관계의 문제다

완전한 솔직함이란 무엇인가

개인적 관심: 완전한 솔직함의 첫 번째 요소

직접적 대립: 완전한 솔직함의 두 번째 요소

완전한 솔직함이 아닌 것

완전한 솔직함은 모든 조직에 통한다

 

2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화

“‘음’이라니, 멍청하게 들려요”

피드백 유형 사분면

1. 완전한 솔직함

2. 불쾌한 공격

3. 고의적 거짓

4. 파괴적 공감

‘완전한 솔직함’ 사분면으로 이동하기

“당신 업무는 엉망이군요!”: ‘불쾌한 공격’과 ‘완전한 솔직함’ 사이의 아슬아슬한 경계

“이봐, 지퍼 열렸어”: 최적의 의사소통을 위한 연습

 

3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법

팀원의 야망을 어떻게 할 것인가

팀원의 성장을 어떻게 관리할 것인가

팀원에게 중요한 것은 무엇이고, 왜 중요한가

일에서 의미를 찾는 일은 누구의 몫인가

1. 최고의 성과를 내는 팀원

2. 최고 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원

3. 최고 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원

4. 평범한 팀원 관리법

5. 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원

6. 낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원

영원한 꼬리표는 없다

 

4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때

구글에서 명령은 통하지 않는다

스티브 잡스도 지시를 내리지 않았다

지시하지 않고 업무를 처리하는 기술

1. 듣기: 침묵하는 이에게 발언권을

2. 정리: 선택하고 제거하고 강조하라

3. 논의: 사람과 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다

4. 결정: 에고를 벗어던지고 객관적으로 결정하라

5. 설득: 팀원의 힘을 하나로 뭉쳐라

6. 실행: 협력세를 최대한 줄인다

7. 학습: 실패에서 배운다는 것

 

2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술

5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법

중심을 지킨다: 내가 바로 서야 다른 사람도 도울 수 있다

왜 직장에서는 자유롭게 일하지 못하는가

직장에서 결속력을 다지는 기술

경계는 무시가 아닌 존중의 대상이다

 

6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법

즉각적인 조언을 요청한다

상사에게 자연스럽게 지적한다

지적하는 시스템을 만든다

즉시 조언해준다

즉각적인 조언을 평가하는 요령

상사와 시작하는 완전한 솔직함

조언할 때 성별을 고려한다

공식적 성과 평가를 매끄럽게 하는 방법

험담을 들어주지 않는다

팀원들이 서로 격려할 환경을 만든다

직급 건너뛰기 회의

 

7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법

팀원과의 경력 대화

팀원을 위한 성장 관리

채용하기: 실패하지 않고 인재를 발굴하는 원칙

해고하기: 실수 없이 관계를 유지하는 원칙

승진시키기: 공정하게 조직력을 관리하는 원칙

록스타에게 보상을 준다: 슈퍼스타에게 모든 영광을 돌리지 마라

세부경영과 부재경영 피하기

 

8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법

1. 일대일 회의: 개인적인 친분을 확실히 쌓는 기회

2. 관리자 회의: 팀 생산성을 높이는 핵심 과정

3. 생각할 시간: 생각할 시간을 확보하고 반드시 지킨다

4. 주요 논의 회의: 최종 결정이 아니라 토론을 하는 시간

5. 주요 의사결정 회의: 문 앞에 에고를 내려두고 입장

6. 전체 회의: 모두가 참석하는 회의

7. 회의 없는 시간: 업무를 실행하는 데 필요한 시간을 마련한다

8. 칸반보드: 업무 활동과 흐름을 한눈에 확인한다

9. 돌아다니기: 사소한 문제를 빨리 발견하는 방법

팀장이 바로 팀 문화다

 

맺음말 시작하기

주

 

실리콘밸리의 팀장들, 책 속의 글

구글은 상향식 조직으로 유명하다. 구글은 신입사원에게도  의사결정 권한을 부여한다.
그 과정에서 관리자는  한 걸음 물러선다.
때로 도움을 주지만 너무 많이  간섭하지는 않는다.
나는 애플에 입사하면서 정반대 구조를  예상했다.
다시 말해, 전지전능한 스티브 잡스가 기업의  비전을 제시하면 모든 직원이 아무도 토를 달지 않고 달려가는  시나리오를 예상했다.
그건 심각한 착각이었다.
나는 잡스와  면접을 보았던 한 동료의 얘기를 듣고 그걸 깨달았다. 
그는 잡스에게 이런 질문을 던졌다. 
"애플의 조직을 어떻게 구상했습니까?"  "애플은 앞으로 얼마나 더 성잘할 수 있을까요?"  잡스는 짤막하게 답했다.
"글쎄요, 그 답을 안다면 우리가  당신을 뽑을 필요가 없겠죠?" 조금은 무례하면서도  용기를 주는 대답이다.
잡스는 테리 그로스와 면접을 보면서  자기 생각을 좀 더 부드럽게 풀어 설명했다. 
"우리는 우리가 지시를 내릴 사람이 아니라, 우리에게  지시를 내릴 사람을 채용합니다." 나는 이러한 생각을 애플에서 실제로 경험했다.  

 

러시아에는 이런 우화가 있다.  
어떤 사람이 개의 꼬리를 잘라야만 하는 상황이 벌어졌다.
 그 주인은 개를 너무도 사랑한 나머지 하루에 1인치씩 잘랐다.  
그는 꼬리를 조금씩 잘라서 어떻게든  사랑하는 개의 고통을 덜어주고 싶었다. 
결국 그는 사랑하는 개에게 더 많은 고통을 안겨다주었다.  우리는 이런 상사가 되어서는 안 된다! 

 

직원들에게 자신에 대한 지적을 요구함으로써  완전한 솔직함의 문화를 시작할 수 있다. 
이러한 주장을 뒷받침하는 몇 가지 근거가 있다. 
첫째, 자신도 종종 실수를 저지른다는 사실을 인정하고,  그럴 때마다 조언을 얻고 싶다는 태도를 보여줄 수 있다. 
둘째, 실질적으로 많은 것을 배울 수 있다. 
부하직원만큼이나 당신을 가까이에서 관찰하는 사람은 없다. 
이를 통해 내가 래리에게 잘못된 이메일을  보내는 것과 같은 치명적인 실수를 예방할 수 있다.
셋째, 지적을 받는 것이 어떤 것인지 직접 경험함으로써 자신의  조언이 직원들에게 어떻게 전달될 것인지 예상할 수 있다. 
넷째, 지적을 요구함으로써 신뢰를 구축하고  관계를 강화할 수 있다.  

 

실리콘밸리가 상사와 부하직원 사이의 관계를 연구하기에 좋은 곳이 된 이유는 인재를 확보하기 위한 치열한 전쟁이 벌어지고 있기 때문이다.
실리콘밸리의 많은 기업은 성장하는 것만큼이나 인재에 목말라 있다.
그래서 이곳의 인재들은 만족감을 느끼지 못하거나 본인의 잠재력이 낭비되고 있다는 생각이 들면 언제라도 떠날 수 있다.
참고 버틸 필요가 없다. 상사가 싫으면 그만두면 된다.
그래도 10곳의 기업이 자신을 채용하기 위해 줄을 서 있다.
이러한 이유로 실리콘밸리 기업들은 상사와 직원의 관계를 올바르게 구축해야 하는 현실적 압박에 직면해 있는 것이다.

 

 

실리콘밸리의 팀장들, 짧은 감상평

 

‘실리콘밸리의 팀장들’은 실리콘밸리에서 일하는 다양한 기업의 팀장들의 이야기와 인재관리는 어떻게 이루어지는지, 방법과 전략, 결과를 다루고 있다.

저자인 킴 스콧은 다양한 IT 기업에서 자문을 맡고 있으며, 애플 대학교 교수이자 구글에서는 애드센스와 유튜브, 더블클릭의 온라인 세일즈 및 운영 부문을 이끌었다.

저자가 이끈 다양한 조직에서의 25년의 경험들과 결과들을 책 한 권으로 볼 수 있다.

특히 팀장들이 팀원들과의 관계를 어떻게 구축하고, 피드백을 어떻게 주고받으며, 동기를 부여하는지 등에 대한 내용이 구체적으로 나와있다.

완전한 솔직함이 성공적인 팀 운영의 핵심이며, 팀원들과의 관계 형성, 피드백의 중요성, 동기 부여 전략 등이 팀장의 역할에서 중요하게 작용한다는 것을 알 수 있다.

다양하고 구체적인 내용으로 팀장이나 리더십 역할을 하는 사람들이 읽어보면 좋을 내용이다.

직장인이기에 당연히 공감하는 내용이 많았지만, 책의 내용을 다 적용해 보기에는 문화적 차이가 있는 부분도 있었다.

수직적 조직 문화인 직장에서 적용하기에는 긴 시간과 노력이 필요할듯하다.